Tengo
talento y soy capaz, pero ¿cómo puedo ser el mejor?. Esta
es la pregunta que permite comprender la relevancia del coaching (acompañamiento),
una tendencia en gestión de Recursos Humanos que se fortalece.
“Es un programa de entrenamiento, de desarrollo de liderazgo y
es lo más efectivo en términos de desarrollar a un ejecutivo”,
señala Janet Spröhnle, directora ejecutiva de People &
Partners, respecto de esta técnica. Tiene la ventaja de ser un
programa individual, con un coach que va trabajando semana a semana
los temas de contingencia con el ejecutivo.
Pero “el coaching es un tipo de consultoría que poco tiene
que ver con la ayuda psicoanalítica, la terapia o las reuniones
de amistad: se trata de una relación profesional en la que el
coach o entrenador sirve de apoyo para un ejecutivo que se enfrenta
a situaciones laborales difíciles de manejar”, precisa
Alvaro Larraín, director de Dynamisa.
El valor del coaching “está dado por la humildad de reconocer
que puedo y necesito apoyo y la grandeza de querer cambiar las cosas”,
apunta Renato Valenzuela, gerente general de Partnership.
Su popularidad radica en los resultados prácticos que entrega,
altamente medibles y basados en competencias ya adquiridas. Su origen
se remonta a 1975, en el ámbito del tenis, desde donde evolucionó
con facilidad a los negocios porque no se orientó a desarrollar
“lo que hay que hacer”, sino a potenciar lo mejor que el
individuo “puede hacer”, insiste Larraín.
Con relación a los costos, el precio promedio de esta herramienta
asciende al 10% de la renta anual del ejecutivo asesorado.
La clave de un buen coaching es estar diseñado para el ejecutivo
según sus exigencias. Parte con un diagnóstico del entorno
en que éste se desenvuelve y de sí mismo, en el cual habitualmente
se utiliza el feedback o la evaluación de 360º, que se repite
al término del proceso y que permite visualizar los avances logrados.
Pasos del proceso
1. Identificar las características de liderazgo que debe reunir
el directivo para su éxito en el puesto.
2.
Determinar quién puede proporcionar feedback significativo: compañeros,
superiores, subordinados, clientes y proveedores, etc.
3.
Recopilar la información y analizar los resultados junto con
el directivo.
4.
Elaborar un plan de acción.
5.
Confrontar al directivo con sus interlocutores.
7.
Desarrollar un proceso continuado de seguimiento.
8.
Revisar los resultados y empezar de nuevo.
Fuente:
Gestiona (España)